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Llega el verano: ¿Quién elige las vacaciones?

Llega el verano: ¿Quién elige las vacaciones?

 

Las vacaciones anuales son, sin duda, uno de los aspectos de las relaciones laborales que más controversia suscita entre empresas y trabajadores,  y que encuentra su regulación en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el cual sienta las bases de una regulación “de mínimos” que en todo caso debe respetarse.  Lo hace por tanto, sin entrar a desarrollar exhaustivamente la regulación de la materia, dejando esta función a los Convenios Colectivos de aplicación y por supuesto, al acuerdo entre empresa y trabajador.

En torno a las vacaciones anuales y su disfrute se acumula una inmemorial colección de leyendas urbanas, a las que se alimentan en todo tipo de reuniones de familiares y amigos. En ellas se tiene una tendencia a realizar aseveraciones que no siempre se ajustan del todo a la realidad.

Para evitar que te lleves una desagradable sorpresa a la hora de discutir sobre el tema con tu jefe o con tu empleado, vamos a hacer una pequeña recopilación de las mas extendidas.

¿Cuántos días me corresponden?

El Estatuto de los trabajadores establece que como mínimo, las vacaciones anuales deberán durar al menos 30 días naturales. Obviamente, esta referencia debe considerarse con carácter anual, por lo que  el trabajador que preste servicios durante un periodo inferior a este, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones al tiempo trabajado.

Mas confusión suele conllevar el disfrute de días respecto de los trabajadores a tiempo parcial. Es habitual creer que  esos 30 días deben proporcionarse en función de la jornada (de modo que, según esta idea,  si se trabajara a media jornada, corresponderían 15 días de vacaciones al año). Ni que decir tiene que ello es totalmente incorrecto ya que la jornada de trabajo (parcialidad)  no afecta en absoluto a los días de vacaciones a los que se tiene derecho, con independencia, obviamente, de que durante el periodo de vacaciones cada trabajador percibirá su nómina como todos los meses conforme a su jornada de trabajo.

¿Pueden pagarme las vacaciones en vez de disfrutarlas?

En este aspecto, el propio art. 38 ET es bastante claro, las vacaciones no son sustituibles por compensación económica. Por lo tanto,  con carácter general  no pueden dejar de disfrutarse a cambio de dinero.  Esta previsión legal impide que ningún convenio colectivo regule este aspecto en sentido contrario, y por supuesto, será nulo todo pacto entre empresa y trabajador que contradiga la norma.

No obstante, si el trabajador cesase en la empresa por la causa que fuere sin que se hubiera completado el disfrute de los días que le correspondan, estos podrán abonarse en la liquidación, saldo y finiquito correspondiente debiendo mantenerse en situación asimilada al alta durante esos días.

Elegir los días: ¿quince días la empresa y 15 días el trabajador?

Esta sin duda es una de las creencias más extendidas, su carácter salomónico puede parecer razonable en según qué circunstancias, pero no es ni de lejos una norma general de referencia. El art. 38.2 ET dice que el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. 

Es decir, lo que realmente prima en la determinación de los días de disfrute es el acuerdo entre la empresa y el trabajador, pero no cualquier acuerdo. Lo primero que hay que hacer es  analizar lo que dice al respecto el convenio colectivo aplicable, lo cual es muy relevante ya que no son pocos los convenios que establecen una surtida variedad de normas que pueden ir desde la obligación de que un determinado número de días se disfruten de forma continuada, o bien se concentren en unos determinados meses del año.

En otro sentido, una práctica muy extendida es solicitar días de vacaciones de lunes a viernes por aquello de  “que no me cuente el fin de semana“.  Respecto a ello, en primer lugar hay que remitirse a lo que venimos comentando previamente: ¿está la empresa de acuerdo? Si es así, no hay problema.  No obstante, la empresa puede no estar muy por la labor de aceptar con carácter general este tipo de disfrute, ya que con dicha práctica, el trabajador acaba disfrutando bastantes días más de los 30. Lo que si queda claro es que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

De este modo, hay que diferenciar cuando se ha pactado un disfrute de vacaciones en días naturales o hábiles.  Si se han pactado días naturales, deben contarse todos los días (sean laborables o no), por lo que una regla lógica a tener en cuenta  sería la de que, si corresponden 30 días naturales, estos se disfruten en periodos mínimos de 7 días continuados.

De acordarse el disfrute en días hábiles , para equipararlos a los 30 naturales mínimos que establece la ley, se deberá fijar el derecho en 22 días hábiles, que podrán disfrutarse sin computar festivos ni días no laborables. Obviamente es una opción mucho más flexible para las partes, aunque resulta un poco más complejo a la hora de tener que abonarlas en el finiquito.

De todo ello se deduce que una empresa no puede imponer el disfrute de las vacaciones según su conveniencia, y que un trabajador tampoco puede irse de vacaciones cuando quiera  (o considere justo) sin acuerdo con su empresa. En previsión de conflictos de esta índole, el propio Estatuto establece un procedimiento judicial mediante el que se fijarán las fechas de disfrute. Este procedimiento es sumario y preferente.

Me encanta mi trabajo y no quiero irme de vacaciones ¿puedo renunciar a ellas?

Esta es una cuestión que se ha puesto sobre la mesa a raíz de las declaraciones de Cristina Cifuentes, en las que la presidenta de la Comunidad de Madrid ha dicho que este año tampoco se irá de vacaciones en verano —y ya van tres— porque, aunque considera que los días de descanso son “una cosa muy buena”, cree que no tienen que ser “una obligación” sino “una opción voluntaria”.

Cosas más raras se han visto ¿no?

El caso es que la cuestión sobre si el derecho de vacaciones anuales es disponible (renunciable) o no, tiene una íntima relación con el especial carácter tuitivo (protector)  del Derecho del Trabajo. Las vacaciones anuales son un derecho irrenunciable para los trabajadores, es decir, que si alguna vez en un estado febril le comunicáis a vuestro jefe por escrito que renunciáis a las vacaciones anuales, debéis saber que dicho acto es nulo de pleno derecho, y que una vez que se os pase de la fiebre, nadie podrá oponerse al disfrute de las mismas por mucho documento de renuncia que previamente se haya firmado.

Si no disfrutas las vacaciones en el año, las pierdes.

Para que no todo sean críticas al saber popular, parece que este principio si que ha calado entre la gente, y tiene bastante de cierto.  De este modo, señalar que con carácter general, el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año al que correspondan, entendiéndose que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho sin que puedan ser disfrutadas ni acumuladas a las del año siguiente.

No obstante, esta norma general tiene importantes excepciones, además de las que puedan regularse convencionalmente.

El propio art. 38.3 ET determina que el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. En este último sentido, habrá que estar a lo que diga el convenio, que podrá fijar plazos más amplios.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En definitiva, con voluntad de acuerdo, sentido común y empatía, empresas y trabajadores deberían poder conseguir que las vacaciones anuales se adapten a las necesidades de ambos, y sean más un motivo de alegría y merecido descanso que un auténtico quebradero de cabeza.

 

Felices vacaciones!!

 

 

Manuel Agudo.